تولید دانش و در نتیجه محصولات نو در سازمان ها، مبتنی بر تحقیقات صورت می گیرد و تحقیقات توسط منابع انسانی. بقا و توسعه سازمان بستگی به درخشش عملکرد واحد تحقیق و توسعه و مهم ترین عنصر موفقیت یا شکست مراکز تحقیقاتی منابع انسانی آن است. اجرای صحیح مدیریت منابع انسانی تحقیق و توسعه و فراهم کردن شرایط مطلوب برای ایشان عمده ترین دغدغه مدیران این واحد است.
امروزه دارایی سازمان ها به دو گروه محسوس و نامحسوس تقسیم می شوند. دارایی نامحسوس سازمان ها دانش فنی، تجربه و در نهایت در فکر افراد و پرسنل آنها است. بنابراین حفظ، شکوفا سازی و مدیریت بهینه افراد به معنای توسعه و بهره ور ساختن دارایی های نامحسوس سازمان است. (فدائی منش، ۹۰، ۲۷-۲۸)
دریکی از شیوه های اندازه گیری، توانمندی سازمان را با ارزیابی چهار فاکتور سخت افزار، مدیریت، دانش فنی و منابع انسانی می سنجند. چنانچه بخواهیم با استفاده از این مدل به ارزیابی واحدهای تحقیق و توسعه بپردازیم، با توجه به اهمیت توسعه یافتگی منابع انسانی، نمودار واحد موفق تحقیق و توسعه می تواند مشابه نمودار زیر باشد:
مأخذ: فدائی منش، ۹۰، ۲۸
دلیل گرایش نمودار به سمت چپ و پائین، توانمندی منابع انسانی و در نتیجه رشد و قوت دانش فنی در واحدهای تحقیق و توسعه موفق است. در ضمن با توجه به رویکرد مغزافزاری و نرم افزاری، مولفه سخت افزار- ماشین آلات، تجهیزات و … در نمودار فوق کوتاه تر بود.
به طور معمول پرسنل واحدهای تحقیق و توسعه افرادی باهوش، خلاق، پر انرژی و در مقابل بسیار حساس هستند. مدیریت افراد محقق دارای ظرایف، نکات پیچیده و حساسی است که لازم است مدیران تحقیق و توسعه آگاهی کاملی از آن داشته باشند.
اکثر نخبگان و نوابغی که به دلیل ارضاء حس درونی خود در واحدهای تحقیقاتی فعالیت می کنند، به دلیل خصوصیات فردی و توانمندی های بسیار، دلیلی بر ماندن و تحمل کردن شرایط مخالف میل در سازمان ها نمی بینند. با مطالعه گردش و جا به جایی منابع انسانی در مراکز تحقیقاتی در می یابیم که جا به جایی این افراد در میان سازمان ها بیش از پرسنل دیگر در شرکت ها و سازمان هاست که عمده ترین دلایل آن عبارت اند از:
نخستین اقدام در پیشگیری از جابه جایی افراد ارزشمند سازمان- کارشناسان واحد تحقیق و توسعه – شناخت روحیات و خصایص فردی ایشان است که به برخی از این موارد اشاره شد. مدیران تحقیق و توسعه به صورت معمول از میان کارشناسان انتخاب می شوند. ویژگی های بسیاری می تواند باعث موفقیت یا شکست یک مدیر در واحدهای تحقیق و توسعه شود. تعدادی از ویژگی های اثر بخش در انتخاب (یا موفقیت) یک مدیر عبارتند از:
انگیزه، موتور حرکت انسان است. بحث در خصوص داشتن انگیزه یا علل اصلی بیانگیزه بودن و پس از آن تلاش برای تقویت انگیزه پرسنل، میتوانند از عوامل موفقیت سازمان باشد. با توجه به اهمیت ذکر شده برای منابع انسانی، به هر میزان که تکنیکهای بهره ورسازی این عنصر کلیدی در سازمان مهم تلقی شود، موفقیت تسریع می شود.
انگیزش طبق تعریف عبارت است از « نیروی حرکت دهنده موجود که باعث میشود تا یک فرد به منظور دستیابی به هدفی مشخص عمل کند.»
طبق نظریه آقای مازلو نیازهای افراد در طبقات مختلف و به تبع آن انگیزهها و شیوههای انگیزه دهی به ایشان متفاوت میباشد.
در خصوص نظریه مازلو نیازهای افراد طبق جدول زیر تعریف شده است:
جدول شماره ۱۴- تشریح هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو
شماره |
مرحله |
نیازها |
۱ |
فیزیولوژی |
گرسنگی، تشنگی، سرپناه، جنسی |
۲ |
امنیتی |
حفاظت و حمایت از صدمات |
۳ |
اجتماعی |
عاطفه، تعلق، پذیرش، دوستی |
۴ |
احترام |
احترام به ویش، اختیار، پیشرفت، موقعیت، شناخته شدن |
۵ |
خودشکوفایی |
رشد، موفقیت در پتانسیلها، اجرای شخصی |
مأخذ: فدائی منش، ۱۳۹۰، ۳۳
مبتنی بر نظریه مازلو چنانچه قصد انگیزهدهی به افراد در سازمان وجود داشته باشد، میبایست نخست نیازهای ایشان شناسایی و سپس به مرتفع کردن آن اقدام شود. نکته حایز اهمیت این است که چنانچه نیازهای شخصی، نادرست شناسایی و یا بدون توجه به آن پاسخ دهی شوند نمی توانند باعث انگیزه دهی به شخص گردند.
هدف از ایجاد تغییرات یا پوشش دهی نیازها ایجاد حرکت در شخص است. در حالت کلی چنانچه اقدامات مدیریتی منجر به یکی از حالات زیر شود میتواند شخص را به حرکت وادارد:
با این توضیح روش های انگیزه دهی به پرسنل واحد تحقیق و توسعه یک شرکت خیلی پیچیده نخواهد بود.
در حالت کلی افراد به سه محرک پاسخ مثبت نشان میدهند و آن را به عنوان پاداش تلقی میکنند. این محرکها عبارت اند از:
تجربیات و شناخت نسبی در خصوص پرسنل واحدهای تحقیق و توسعه می تواند در انگیزه دهی به ایشان بسیار موثر واقع شود. طبق آنچه مازلو به عنوان سلسله مراتب نیاز مطرح کرده است.
چنانچه مدیر واحد منابع انسانی دارای آگاهی لازم باشد، در مقابل کارشناسان تحقیق و توسعه برخوردی متفاوت خواهد داشت. به طور معمول دیدگاه نادرستی از کارکنان تحقیق و توسعه در اذهان وجود دارد و برحسب همین نگرش مقاومت های بسیاری در برابر این واحد وجود دارد. در دنیای مدیریت، پیرامون منابع انسانی نگرش های متفاوتی وجود دارد. یکی از آنها سیستم های موجود را به سه بخش تقسیم بندی می کند:
با توجه به موارد مذکور مدیریت منابع انسانی در تحقیق و توسعه یک مدیریت تغییر با رویکرد سیستماتیک و نگرش سیستمهای اجتماعی به منابع انسانی است.
وظیفه مدیریت منابع انسانی به کارگیری و پیادهسازی تعریف فوق در خصوص واحد تحقیق و توسعه است. علاوه بر آن مواردی وجود دارد که توسط مدیریت لحظه به لحظه نیازمند کنترل و نظارت است. برای مثال اطمینان از توزیع مناسب دانش فنی در بین پرسنل تحقیق و توسعه و پیش گیری از کلیدی شدن افراد از دیگر وظایف این مدیریت است که با همکاری مدیر تحقیق و توسعه صورت می گیرد.
برگرفته از سند برنامه استراتژیک واحد تحقیق و توسعه سازمان اتکا
تهیه و تدوین: علی خادم الرضا
انتشار مطلب تحقیق و توسعه با ذکر منع بلامانع است.